Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen. Dies gilt ebenfalls in der Probezeit. Der Arbeitgeber darf gestützt auf die aktuelle Situation jedoch keine fristlose Kündigung aussprechen. 

Der Coronavirus breitet sich schweizweit aus – und mit ihm die Unsicherheit: Informationen zum Coronavirus finden Sie auf der Dextra-Website.
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Bleiben Arbeitnehmer aus Angst von der Arbeit fern, ohne dass eine Behörde eine entsprechende Anweisung gegeben hat, liegt eine unbegründete Arbeitsverweigerung vor. Arbeitgeber schulden in diesem Fall keinen Lohn, und dürfen bei anhaltender Verweigerung eine fristlose Kündigung aussprechen.  

Der Arbeitgeber muss, wenn immer umsetzbar, besonders gefährdeten Personen ermöglichen, dass diese von zuhause aus arbeiten können. Sofern die Arbeit jedoch aufgrund der Art der Tätigkeit oder mangels realisierbarer Massnahmen nur am Arbeitsplatz erbracht werden kann, müssen seit der Änderung der COVID-19-Verordnung 2 vom 20. März 2020 auch besonders gefährdete Personen zur Arbeit erscheinen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Empfehlungen des Bundes betreffend Hygiene und sozialer Distanz umzusetzen. Gelingt ihm dies nicht, so müssen besonders gefährdete Personen unter Lohnfortzahlung beurlaubt werden. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Attest über die besondere Gefährdung verlangen.

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn». Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen, etwa bei entschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall. Besteht lediglich der Verdacht auf eine Corona-Infektion, so liegt aber meist gerade noch keine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vor. Ob dennoch eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht, ist derzeit noch umstritten. 

Einerseits ist das Fernbleiben von der Arbeit aus Sicht der Arbeitnehmenden unverschuldet. Zudem soll das Betriebsrisiko nicht auf die Arbeitnehmenden abgewälzt werden. Andererseits hat das SECO sich nun dahingehend geäussert, dass «das unerwartete Auftreten des neuen Coronavirus nicht zum normalen

Betriebsrisiko gehört». Somit würde ein Fall der sogenannten Unmöglichkeit der gegenseitigen Leistungserbringung vorliegen. Nach diesem Standpunkt wäre der Arbeitgeber im oben geschilderten Fall nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Die weitere Entwicklung hierzu ist abzuwarten.

Diese Frage ist noch immer höchst umstritten. Das SECO erklärt, dass der Arbeitgeber während eines beschränkten Zeitraumes den Lohn gestützt auf Art. 324a OR weiter entrichten muss, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, weil ihn eine gesetzliche Pflicht zur Betreuung seiner Kinder trifft (Art. 276 ZGB). 

Mitarbeitende, welche weder krankgeschrieben sind noch zu einer besonderen Risikogruppe gehören, sind weiterhin zur Arbeitsleistung verpflichtet. Ansonsten gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. In diesem Fall wäre somit der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Lohn zu bezahlen. Momentan wurde von den Behörden noch nicht klargestellt, ob für nahe Verwandte besonders gefährdeter Personen abweichende Regelungen gelten.

Ja, der Arbeitgeber darf grundsätzlich Homeoffice anordnen, um die Möglichkeit einer Ansteckung gering zu halten. Jedoch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden die nötigen Materialen für das Home Office zur Verfügung stellen und trägt dafür auch die Kosten.

Wenn ein Arbeitgeber unverschuldet einen hohen Arbeitsausfall hat, kann er Kurzarbeit beantragen. Wird die Kurzarbeit bewilligt, kann die Arbeit in einem Betrieb vorübergehend reduziert oder vollständig eingestellt werden. Die Arbeitslosenversicherung bezahlt dem Arbeitgeber für anspruchsberechtigte Arbeitnehmende für eine gewisse Zeit eine Kurzarbeitsentschädigung. Ziel der Kurzarbeit ist es, Kündigungen aufgrund des Arbeitsausfalles zu verhindern. Die Kurzarbeitsentschädigungen beträgt 80% des wegfallenden Lohns. Die Kurzarbeitsentschädigung wird höchstens zwölf Monate lang ausgerichtet, innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren. Ein monatlicher Arbeitsausfall von mehr als 85% ist nur während vier Monaten anrechenbar. 

Die Kurzarbeit erfordert Ihre schriftliche Zustimmung als Arbeitnehmer. Sie haben somit die Möglichkeit, Kurzarbeit aufgrund des Coronavirus abzulehnen, riskieren somit jedoch eine Kündigung.

Solange der Arbeitnehmer diesen neuen Richtlinien zustimmt, ist dies rechtens. Ohne Zustimmung kann dies vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden. Ausgenommen sind allfällige Bestimmungen im Arbeitsvertrag.

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich keine Zwangsferien anordnen. Die Rechtslage ist jedoch zurzeit unklar. Das SECO führt aus, dass der Ferienbezug stets zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abzusprechen ist. Dabei sind die Wünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmenden haben zudem ein Recht auf frühzeitige Zuteilung der Ferien (im Allgemeinen drei Monate im Voraus). Betriebsferien müssen nach geltender Rechtsprechung drei Monate im Voraus bekannt gegeben werden, so dass die Festlegung von Betriebsferien zur Überbrückung der aktuellen Situation nicht möglich ist.

Dies ist nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag eine Jahresarbeitszeit vereinbart wurde. Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dagegen eine wöchentliche Arbeitszeit von beispielsweise 40 Stunden vereinbart, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, 40 Stunden die Woche zu arbeiten. Sollte der Arbeitgeber dennoch Minusstunden anordnen, darf er in diesem Fall nicht vom Arbeitnehmer verlangen, diese zu einem späteren Zeitpunkt nachzuarbeiten.

Schwerwiegende Störungen des Betriebsablaufs – wie sie nun aufgrund des Coronavirus auftreten können – erlauben dem Arbeitgeber, von den Arbeitnehmenden andere als üblicherweise vereinbarten bzw. ausgeführten Arbeiten zu verlangen. Hierfür gelten jedoch folgende Voraussetzungen: