Hier erfahren Sie, wann Ihnen der Arbeitgeber nach einer fristlosen Kündigung eine Entschädigung schuldet.
Wie die fristlose Kündigung funktioniert
Bei einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Bei einer solchen Kündigung handelt es sich um eine fristlose Kündigung nach Art. 337 Abs. 1 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR). Aber: Wenn ein solcher wichtiger Grund fehlt, dann liegt eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung vor, welche den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen kann.
Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen
Aber: bei den im Gesetz genannten sechs Monaten handelt es sich um eine absolute Obergrenze, wobei es sich um einen extremen Fall einer ungerechtfertigten, fristlosen Kündigung handeln muss. In der Praxis wird dies so gut wie nie passieren. Zwei bis drei Monatslöhne als Entschädigung sind jedoch bei einer ungerechtfertigten, fristlosen Entlassung durchaus üblich. Die Beurteilung des individuellen Falles liegt im richterlichen Ermessen.
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Art. 337c Obligationenrecht (Folgen bei bei ungerechtfertigter Entlassung)
1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
2 Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.
Keine Entschädigung bei fristloser Kündigung bei gravierendem Verfehlungen des Arbeitnehmers
Wenn sich der Arbeitnehmer eine solch gravierende Verfehlung zu Schulden kommen lässt, dass dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, dann darf
der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Dies gilt sowohl bei unbefristeten wie auch befristeten Arbeitsverhältnissen.
Wie das Bundesgericht schon in mehreren Urteilen festgehalten hat, ist eine solche Kündigung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese Verfehlungen müssen so
schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zugemutet werden kann. Es liegt also ein Grund vor, der so schwerwiegend ist, dass das Vertrauen zum Arbeitnehmer
zutiefst erschüttert ist. Ein solcher Grund könnte etwa sein:
- Bestechung oder Annahme von Bestechungsgeldern
- Drohungen
- Körperliche Verletzung oder schwere Beleidigungen von Mitarbeitern oder Kunden
- Diebstahl oder Veruntreuung von Konten und Firmengeldern
Weniger schwere Verfehlungen müssen wiederholt erfolgen und es muss eine Verwarnung ausgesprochen worden sein. Beispiele für zulässige minderschwere Verfehlungen, die nach wiederholter Ausführung ebenfalls zu einer fristlosen Kündigung führen können, sind:
- Wiederholte unentschuldigte Absenzen
- Regelmässige Unpünktlichkeit
- Missachtungen von Anweisungen des Arbeitgebers
- Durch Eigenverschulden ausgelöste Nichterfüllung der Arbeit
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Art. 337 Obligationenrecht (Fristlose Entlassung aus wichtigen Gründen)
Voraussetzungen:1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
3 Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.
lic. iur. Christian Jenny
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