Arbeitgeber zahlt Überstunden, Überzeit und Ferien nicht aus - Wann habe ich welche Ansprüche?

Hier erfahren Sie, ob und wie Ferien, Überstunden und Überzeit entschädigt werden und was Sie tun können falls Ihr Arbeitgeber dies nicht auszahlen will.

So funktioniert das Schweizer Arbeitsrecht

Bezüglich Überstunden zeigt sich das schweizerische Arbeitsrecht sehr flexibel und lässt den Vertragsparteien einen grossen Spielraum. Dennoch gibt es Spielregeln, welche beachtet werden müssen. So muss die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag einerseits klar und verständlich, andererseits aber auch gesetzeskonform ausformuliert sein. Ist die Regelung dies nicht, tritt automatisch das Gesetz an ihre Stelle.

Was sind Überstunden und wie entstehen sie?

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen. Zum Beispiel kann in einem Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass die wöchentliche Arbeitszeit 42.5 Stunden bei einem 100% Pensum beträgt. Diese Marke von 42.5 Stunden wird in der Praxis häufig «Soll-Arbeitszeit» genannt. In diesem Falle sind alle Stunden, welche die Grenze von 42.5 Stunden überschreiten, Überstunden. Eine weitere Grenze bildet dann die gesetzliche Höchstarbeitszeit (je nach Branche 45 oder 50 Stunden).

In unserem Beispiel wären also alle geleisteten Stunden über 42.5 Stunden bis zur Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit Überstunden. An dieser Stelle muss noch ergänzt werden, dass in vielen Branchen in der Schweiz sog. Gesamtarbeitsverträge gelten. Häufig wird in diesen Gesamtarbeitsverträgen eine andere «Soll-Arbeitszeit» definiert und es kann auch eine andere Grenze für die Höchstarbeitszeit gelten. Wir empfehlen daher zu prüfen, ob man in einer Branche arbeitet, in welcher ein Gesamtarbeitsvertrag gilt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Regeln des entsprechenden Gesamtarbeitsvertrages einzuhalten.

Praxisbeispiel Überstunden

Andreas war langjähriger Mitarbeiter bei einer renommierten Versicherungsgesellschaft. Da er sich nun einen Lebenstraum erfüllen möchte, hat er sich entschlossen, seine Stelle zu kündigen, um eine längere Weltreise anzutreten. Da er stets ein sehr engagierter und fleissiger Mitarbeiter war, leistete er oft Mehrarbeit, sprich: es haben sich – nach der Meinung von Andreas – in all den Jahren 50 Überstunden angehäuft. Bei der Beantwortung der Frage, ob der Arbeitgeber diese Überstunden nun auszahlen muss oder nicht, muss Andreas den Arbeitsvertrag zur Hand nehmen und nachprüfen, was damals vereinbart wurde. Steht im Arbeitsvertrag nichts, dann müssen ihm die Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25 % vergütet werden. Steht aber im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Überstunden bereits mit dem Lohn abgegolten sind, dann steht ihm keine Vergütung für die Überstunden zu. Vielleicht findet sich im Arbeitsvertrag aber auch eine Regelung zu den Überstunden, welche kompliziert formuliert und auch nach mehrmaligen Lesen kaum zu verstehen ist. In diesem Falle wird es sich für Andreas lohnen, die Überstunden geltend zu machen. Die Gerichte legen nämlich regelmässig solche Bestimmungen zu Gunsten des Arbeitnehmers aus und lassen die gesetzliche Bestimmung von Art. 321c Abs. 3 OR zur Anwendung kommen, sprich die Überstunden müssen Andreas mit einem Lohnzuschlag von 25% vergütet werden. Aber Achtung: die sogenannte «Beweislast» für die geleisteten Überstunden liegt bei Andreas. Dies bedeutet, dass er darlegen muss, tatsächlich 50 Überstunden geleistet zu haben. Einfach etwas zu behaupten, lohnt sich daher kaum.

Müssen Überstunden entschädigt werden?

Grundsätzlich müssen die geleisteten Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25% entschädigt werden (Art. 321c Abs. 3 OR), kann aber, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, durch Freizeit von mindestens der gleichen Dauer kompensiert werden. Allerdings kann von diesem gesetzlichen Grundsatz abgewichen werden. In der Praxis wird im Arbeitsvertrag häufig vereinbart, dass allfällige Überstunden bereits mit dem Lohn abgegolten sind, d.h. diese im vereinbarten Lohn enthalten sind. Eine solche Regelung ist zulässig. Allerdings muss die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag klar und verständlich und auch gesetzeskonform sein. Ist die entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag also unklar und missverständlich ausformuliert, dann müssen die geleisteten Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25% entschädigt werden, auch wenn dies im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber nicht so gedacht war.

Was ist Überzeit?

Überstunden und Überzeit (auch Überarbeitszeit genannt) werden in der Praxis oft verwechselt. Dies mag an der fast gleichen Bezeichnung liegen, aber es handelt sich um zwei verschiedene Dinge, welche sich auch auf verschiedene Rechtsgrundlagen beziehen. Überstunden sind die gemäss Obligationenrecht vertraglich geregelten Stunden, welche die vereinbarte «Soll-Arbeitszeit» überschreiten.

Die Regelung über die Überzeit ist wiederum im Arbeitsgesetz (ArG) geregelt. Dort wird festgehalten, dass – je nach Branche – eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden gilt. In einem beschränkten Rahmen ist die Überschreitung dieser Höchstarbeitszeit zwar erlaubt, allerdings muss dann der Arbeitgeber diese Stunden mit einem Lohnzuschlag von 25 % vergüten. Im Gegensatz zu den Überstunden kann der Arbeitgeber hier diesen Lohnzuschlag vertraglich nicht wegbedingen.

Praxisbeispiel Überzeit

Sarah arbeitet auf der Buchhaltungsabteilung einer Grossbank. Immer gegen Ende des Jahres steht sehr viel Arbeit an, so dass sie in einer Woche 52 Arbeitsstunden leisten muss. Die Höchstarbeitszeit in Ihrem Betrieb beträgt 45 Stunden pro Woche. Sie hat also sieben Stunden Überzeit geleistet, welche ihr mit einem Lohnzuschlag von 25 % entschädigt werden müssen. In ihrem Arbeitsvertrag wurde eine wöchentliche «Soll-Arbeitszeit» von 40 Stunden vereinbart. Also leistete Sarah in dieser Woche auch noch fünf Überstunden. Ob diese mit einem Lohnzuschlag von 25% zu entschädigen sind oder nicht, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Was geschieht mit nicht bezogenen Ferien?

Grundsätzlich gilt: Ferien müssen während des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer bezogen werden und dürfen nicht ausbezahlt werden. Die Gerichte sind hier sehr streng und auch das Bundesgericht hat diesen Grundsatz des «Ferienauszahlungsverbotes» schon mehrmals wiederholt. Allerdings gibt es eine Ausnahme: wenn am Ende des Arbeitsverhältnisses noch mehr Ferientage als Arbeitstage verbleiben, so hat der Arbeitgeber keine andere Wahl, als diese dem Arbeitnehmer auszuzahlen.

Praxisbeispiel Nichtbezogene Ferien

Martin arbeitet noch für kurze Zeit in einem Lebensmittelladen. Da in letzter Zeit viel los war, hat er dieses Jahr sein Feriensaldo nicht aufgebraucht. Wenn er bis Ende des Arbeitsverhältnisses seine Ferien nicht mehr beziehen kann, muss sein Chef ihm diese nun auszahlen.

Die Ausnahme von der Überzeit: leitende Angestellte

Wie gesagt: Überarbeitszeit entsteht dann, wenn die gesetzlich festgelegte, wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Die darüber hinaus geleisteten Stunden muss der Arbeitgeber mit einem Lohnzuschlag von 25% vergüten. Doch keine Regel ohne Ausnahme. Das Arbeitsgesetz weicht bei sogenannten «höheren, leitenden Tätigkeiten» von diesem Grundsatz ab, resp. befreit den Arbeitgeber bei gewissen Mitarbeitenden ab einer bestimmten Position von der Pflicht zur Auszahlung dieses Lohnzuschlages.

Doch ab welcher Position ist man denn ein leitender Angestellter bzw. ein "Chef"? Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat dies wie folgt ausformuliert: «Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer auf Grund seiner Stellung und Verantwortung sowie in Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann».

Um als «leitender Angestellter» im gesetzlichem Sinne zu gelten, muss man also in einer hohen Position arbeiten und einen grossen Einfluss in der Unternehmung ausüben. Als Beispiel sind hier unter anderem zum Beispiel Direktoren oder Betriebsleiter zu nennen. Die Gerichte sind bei der Auslegung jedoch sehr streng, was die Annahme eines «leitenden Angestellten» betrifft. Nur weil jemand in einer höheren Position arbeitet, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass für diese Person die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes nicht gelten und somit der Lohnzuschlag von 25% bei Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit nicht zum Tragen kommt

Praxisbeispiel Leitende Angestellte

Fatima leitet die Buchhaltungsabteilung einer Grossbank. Immer gegen Ende des Jahres steht sehr viel Arbeit an, so dass sie in einer Woche 52 Arbeitsstunden leisten muss. Die Höchstarbeitszeit in Ihrem Betrieb beträgt 45 Stunden pro Woche. Ihr Vorgesetzter meint nun, dass ihr der Lohnzuschlag von 25% für die geleisteten Überarbeitszeit von sieben Stunden nicht zusteht, da sie ja eine leitende Angstelle sei. Hat der Vorgesetzte von Fatima Recht? Wohl eher nicht: denn obwohl Fatima zweifelsohne in einer höheren Position tätig ist, dürfte dies für die Annahme einer «leitenden Angestellten» im arbeitsrechtlichen Sinne nicht ausreichen. Wäre sie hingegen die Direktorin der Bank, dann würde dies zutreffen.

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lic. iur. Christian Jenny

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